成功，取決于你的“情商”

�犻L期以來，我們已經習慣了用“智商”來預測人的成功。然而，美國研究人員提出：預測一個人能否成功的主要指標可不是智商（IQ），而是情緒商（又稱情商，EQ）。

“情緒商”是什么？

為什么在學校是尖子學生，進入社會后卻“泯然眾生”？

為什么面對困難和煩惱，有的人輕松愉快，若無其事，有的人情緒沮喪，精神沉淪？

為什么有的人在任何環(huán)境下都能很好的適應？

在尋找這類問題答案的過程中，研究人員發(fā)現，在成功諸要素中，智商因素僅占20％，而控制情緒的能力、抓住機遇的能力等情緒智力因素具有更重要作用。

五年前美國耶魯大學心理學家彼得·塞拉維與新罕布什爾大學有瓊·梅耶創(chuàng)造了“情緒智力”這一術語，用以描述象了解自我情緒，控制他人情緒的移情作用，通過情緒控制提高生活質量一類的才能。最近，紐約時報科學專欄作家丹尼爾·戈爾曼的新著《情緒智力》則使這一術語成為美國社會廣為流傳和討論的話題。

目前，關于情緒商的定義還存在一些爭議和分歧，但有幾點是明確的：

第一，情緒商是指情緒控制能力或情緒智力高下，雖然它不適于象智商那樣用數值尺度來測量，但可以通過一些科學的方式來了解；

第二，情緒商與智商不是對立的。有的人有幸既有較高的智商又有較高的情緒商，有的人則只有其中之一。研究人員一直都在努力了解情緒商與智力商之間是怎樣互相補充的，例如，一個人對付壓力的能力是怎樣使他集中智力并將智力付諸實用的；

第三，在預測人的成功時，了解情緒智力比通過智商測試以及其它標準化成就測試測量出的人的智力水平更有價值；

第四，可以采取適當的方式提高人們調節(jié)情緒、控制情緒的能力，使情緒商因素有利于提高工作效率，有助于個人成功。

�犆绹�研究人員最近對“成功因素”作了調查分析，結果顯示，智力因素占20％，其余因素包含社會背景、運氣、健康以及被標為情緒商的一系列個人素質。美國“領導者中心研究所”的一份報告指出，一些高級管理人員無法正常開展工作，其原因往往是“人際關系緊張”，而并非是“計劃有誤”等一系列技術問題。該中心在向美國及歐洲的大企業(yè)總裁調查之后，列出管理人員的“九大致命缺陷”，這九大缺陷大多與個人情緒素養(yǎng)有關，如“工作關系處理不好”，“太武斷”，“野心勃勃”，“常與上級對著干”。美國電報電話公司所屬的Bell�燣abs公司經理對表現上乘的工作人員有這樣形象的說法：他們不是那些高智商的人；而是這樣一些人，他們家的電子信箱總是音訊不斷。

�犚苍S“情緒商”的確值得企業(yè)界注意，值得科學界研究。

�犌榫w控制技能具有普遍的實用價值，它們對企業(yè)應如何決定該雇傭誰，夫妻雙方怎樣才能增加保持婚姻長久的可能性，父母應如何培養(yǎng)自己的孩子，學校應怎樣教育學生都是有用的。以下介紹幾個與事管理及預測的人的成功有關的“情緒商”的實驗案例。

��1、“軟糖實驗”。�犜搶嶒炌ㄟ^觀察四歲兒童對果汁軟糖的反應預見他們的未來。實驗方法是，研究人員將孩子們帶到一間陳設簡單的房間，告訴每個孩子說，你可以馬上得到一顆果汁軟糖。但是如果你能堅持不拿它直到等我外出辦事回來，你就可以得到兩顆糖。說罷便離去了。當他回來后便兌現承諾。然后，科學研究就這一些參加實驗的孩子成長的過程進行。在這些孩子長到上中學時，就會表現出某些明顯的差異。對這些孩子的父母及教題的一次調查表明，那些在四歲時能以堅持換得第二顆軟糖的孩子通常成為適應性較強，冒險精神較強，比較受人喜歡，比較自信，比較獨立的少年；而那些在早年經不起軟糖誘惑的孩子則更可能成為孤僻、易受挫、固執(zhí)的少年，他們往往屈從于壓力并逃避挑戰(zhàn)。對這些孩子分兩組進行學術能力傾向測試的結果表明，那些在軟糖實驗中堅持時間較長的孩子的平均得分高達210分。

��2、“樂觀測試”。80年代中期，美國某保險公司某年雇傭了5000名推銷員并對他們進行了培訓，每名推銷員的培訓費高達30000美元。雇傭后第一年有一半人辭職，四年后這批人只剩下五分之一。原因是：在推銷人籌保險的過程中，推銷員得一次又一次面對被人拒之門外的窘境。為了確定是不是那些比較善于對付挫折，將第一次拒絕都當作挑戰(zhàn)而不是挫折的人就可能成為成功的推銷員，該公司向賓夕法尼亞大學的心理學家馬丁·塞里格曼討教，并請他來檢驗他自己關于“在人的成功中樂觀的重要性”的理論。這一理論認為，當樂觀主義者失敗時，他們會將失敗歸結于某些他們可改變的事情，而不是某些固定的、他們無法克服的弱點；因此，他們會努力去克服困難，改變現狀，爭取成功。塞里格曼對15000名參加過兩次測試的新員工進行了跟蹤研究，這兩次測試一次是該公司常規(guī)的甄別測試，另一次是塞里格曼自己設計的用于測試被測者樂觀程度的測試。這些人中有一組人沒有通過甄別測試但卻在樂觀測試中取得“超級樂觀主義者”成績。跟蹤研究表明，這一組人在所有人中工作任務完成得最好。第一年，他們的推銷額比“一般悲觀主義者”高出21％，第二年高出57％。從此以后，通過塞里格曼的“樂觀測試”便成為被錄用為該公司推銷員的一個條件。

��3、企業(yè)人事管理者對“情緒商”的認識案例。在美國企業(yè)界，人事主管們普遍認為，“智商使人得以錄用，而情緒商使人得以晉升”。一個著名的案例是，被譽為新澤西聰明工程師思想庫的AT＆T貝爾實驗室一位經理受命列出他手下工作績效最佳的人。從他所列出的名單看，那些認為工作績效最好的人不是具有最高智商的人，而是那些情緒傳遞得到回應的人。這表明，與在社會交往方面不靈、性格孤僻的天才相比，那些良好的合作者和善于與同事相處的員工更可能得到為達到自己的目標所需的合作。另一個案例是，美國創(chuàng)造性領導研究中心的大衛(wèi)·坎普爾及同事在研究“出軌的主管人中”（指曇花一現的主管人員）時發(fā)現，這些人所以失敗不是因為技術上的無能，而是因為人際關系方面的缺陷。

�犕ㄟ^以上案例我們不難看到“情緒商”研究對于個人成功及改進組織人事管理的實用價值。愿這一新的心理發(fā)現為您的成功助一臂之力。

“情緒商”——非智力個人素質在美受重視，值得注意的是，像“信心”、“樂觀”這樣一些非屬智力范疇的個人素質已經在美國企業(yè)界受到重視。公司員工們現在流行的一句話是，智商決定錄用，“情商”決定提升。智商含義不言而喻，“情商”則是由美國心理學界傳出的一個新概念。同所有新詞剛流行一樣，要確切說明其定義不是一件容易事，就連那些經常把這句話掛在嘴邊的心理學家也并沒有對其下過確切定義。但是有一點是清楚的，即“情商”指的是“信心”、“樂觀”、“急躁”、“恐懼”、“直覺”等一些情緒反應的程度。這種情緒反應無法通過用美國人通常用的定量分析來給出讀數，比方說，情商高達X分。但是它卻確確實實存在，明明白白對人產生影響。

美國心理學家奧列弗·溫德爾·荷爾姆斯運用情商（EQ）概念，對美國歷史上諸位總統進行了一番測試。他認為，富蘭克林·羅斯福總統是個二流智力、一流情商的政治家，由此被公認為美國歷史上一個卓越的領導人。而尼克松總統擁有一流智慧，但情緒能力一團糟，故而黯然下臺。

如何挑選那些具有不折不撓素質的應聘人員成了公司保持活力的關鍵。老總們四處尋訪后找來了賓夕法尼亞大學心理學家馬丁·賽格曼。賽格曼根據多年研究發(fā)表了他的“樂觀成功理論”。該理論認為，一個具有自信和樂觀精神的人往往比缺乏自信或悲觀失望的人更容易取得成功，盡管兩者上智能上相差無幾。

希望不久的將來，人們越來越重視“情商”因素；以求獲得更多的成功。